Это текстовая расшифровка видео: Собеседование: как распознать того, кто вам нужен?

Я в фитнесе с 1996 года. Работала на управленческих позициях с 1997–1998 годов. 18 лет проработала генеральным директором двух сетей — сначала «Голджим», потом «Донспорт». Прошла путь от администратора и инструктора групповых программ до генерального директора, поэтому все нюансы фитнеса мне знакомы не понаслышке.

Два с половиной года я работаю как помогающий практик — помогаю руководителям и бизнесам становиться эффективнее. Особенно люблю работать с командами, потому что это одна из моих сильных сторон. Всё, что связано с операционной эффективностью, связано с работой с командами.

Начну с определения. Подбор персонала — это процесс найма сотрудников, которые разделяют ценности компании и обладают необходимыми знаниями, навыками и опытом для выполнения должностных обязанностей.
Мне нравится фраза «разделяют ценности компании». Потому что очень часто мы принимаем кандидатов на основе навыков, знаний, опыта, образования и забываем про то, что они ещё должны быть нашими людьми. Теми, кто подходит нашей атмосфере и команде.

Поэтому, помимо всех навыков, важно определять, какие люди нам нужны с точки зрения ценностей. А для этого нужно сначала поговорить с собой: что у нас за корпоративная культура и какие в ней ценности.

Профиль должности: три группы требований

До собеседования у нас должен быть так называемый профиль должности. Это просто перечень того, что мы хотим видеть в человеке. Но этот перечень должен чётко разделяться на три группы.

Первая группа — ценности. Они не меняются в человеке в течение долгого времени. Могут поменяться под воздействием кардинальных внешних или внутренних изменений, с возрастом. Поколенческие ценности тоже отличаются.

Вторая группа — личностные характеристики. Они тоже достаточно стабильны продолжительное время. Не нужно думать, что если мы ищем позитивного человека, то Алёнушка под воздействием наших бесед и обучений станет лампочкой Ильича. Не станет.

Третья группа — знания, навыки и опыт. Они как раз нарабатываются и приобретаются.

Что мы обычно делаем? Самый жёсткий барьер мы ставим по знаниям, навыкам и опыту. Берём хорошо подходящего по этим параметрам кандидата, а он почему-то нам не подходит как человек. Почему? Потому что мы на собеседовании мало проверяем ценности и личностные характеристики.

Если нет идеального кандидата, в первую очередь мы смотрим, чем можем пожертвовать. Жертвуем навыками и знаниями — их можно нарастить. Но не ценностями и личностными характеристиками.

Кстати, стрессоустойчивость — это не личностная характеристика. Она нарабатывается через опыт, знания, обучение поведению в конфликтных ситуациях.