Методы собеседования: какие вопросы работают
Какие методы используются на собеседовании? Конечно, вопросы. Вопросы бывают разные.
Проективные вопросы — король всех вопросов
Проективный вопрос — это когда вы просите порассуждать о каких-то явлениях, о жизни, о людях. И человек начинает говорить о себе. Почему? Потому что если ответ идёт быстро, с вами разговаривает быстрое мышление — то, что лежит не на поверхности, то, где нейронные связи прочные. А это то, что я думаю чаще всего по этому вопросу.
Хотя мы говорим абстрактно о людях, я говорю своё мнение. И этим проективные вопросы хороши.
Три правила интерпретации проективных вопросов:
- Не оценивайте ответ в моменте. У вас есть эмоции и представления о кандидате, которые уже сложились за несколько минут разговора. Просто запишите ответ.
- Супер, если вас будет двое. У двух разных людей может быть разная реакция на один и тот же ответ.
- Забудьте про собственные установки. Человек не должен нравиться вам как человек, он должен подходить на эту позицию. Это разные вещи.
Примеры проективных вопросов на разные компетенции:
На честность:
- Когда оправдана ложь?
- Почему одни люди врут, а другие нет?
- Почему в одних компаниях воруют, а в других нет?
На отношения в коллективе:
- Что является ценным и важным в коллективе?
- Что нужно для эффективной работы в коллективе?
- Почему в коллективах случаются конфликты?
На ориентацию на результат:
- При каких условиях люди работают эффективно?
- Что люди считают отличным результатом своей работы?
Интервью по компетенциям
Это вопросы про то, как бы вы повели себя в той или иной ситуации. Ситуация должна быть очень близка к тому, что у вас происходит на самом деле. Тогда вы получите ответ, который скажет вам, совпадает ли видение кандидата с вашим.
Вопросы-дубли
Одно и то же качество рекомендуется проверять двумя вопросами, заданными в разное время. Вы что-то спросили, а потом через какое-то время задаёте вопрос-дубль к тому же качеству. Ваша задача — сравнивать ответы.
Кейсы и ситуационное интервью
Вы генерируете кейсы из реальных ситуаций. Как их предлагать? Можно описать ситуацию и спросить: «Как ты будешь действовать?» А можно сказать: «Я клиент. Ты администратор. Я к тебе прихожу и говорю: "Это что сейчас был за урок? Откуда вы взяли такого инструктора?"» И кандидат должен отвечать прямо в полях, фразами, которые из него пойдут. Это более стрессово, но более показательно.
Кейсы на обучаемость: даёте в ситуации много деталей и смотрите, учёл ли их человек. Если учёл — способен принимать во внимание происходящее вокруг. Это плюс к обучаемости.
На стрессоустойчивость: хорошо идут ролевые игры на конфликтные ситуации. Можно менять тип клиента — тогда вы увидите и стрессоустойчивость, и креативность, и гибкость.
Метод «три плюса и три минуса»
Берёте ситуацию, которая точно есть на вакантной позиции, и отношение к которой неоднозначное. Например, работа с большим количеством коммуникаций, работа в маленьком зале, работа с людьми 50+.
Спрашиваете кандидата: «Назови три плюса и три минуса работы в такой ситуации».
На что обращаем внимание:
- Что он говорит первым — плюсы или минусы? Если ассоциация с ситуацией негативная, скорее всего, первыми будут минусы.
- Соотношение плюсов и минусов. Не надо заставлять называть ровно три. Если кандидат задумался — переходите дальше.
- Качество ответов. Один кандидат на вопрос о коммуникациях скажет: «Расширение контактов, больше людей вокруг, расширение кругозора». Другой скажет: «Появляются цепочки рукопожатий, я могу достичь определённых целей». Чувствуете разницу?
Это шикарный инструмент. Применяйте его для неоднозначных моментов вашей работы.
Вывод
Главный инструмент собеседования — проективные вопросы, которые не содержат слова «вы» и позволяют кандидату говорить о себе. Дополняйте их кейсами, вопросом-дублем и методом «три плюса, три минуса». Все ответы фиксируйте — вы точно забудете.