Найм, мотивация, удержание тренеров в спортивной студии: опыт 2 проектов» (часть 2)
- Найм: Как, где, по каким параметрам искать? О чем важно договориться на берегу? Испытательный срок: как организовать грамотно?
- Мотивация. Система заработной платы и KPI. Нематериальные способы мотивации и повышения лояльности тренера к студии
- Удержание и расстановка границ. Как соблюсти интересы студии и не подавить индивидуальность тренера. (расстановка границ в ведении социальных сетей, продвижением тренера и продвижением студии)
- Работа с тренерами-звездами: нужно ли поощрять дополнительно? Когда и как нужно расставаться?
Введение: о чем этот материал
Этот материал создан для собственников и руководителей фитнес-клубов, танцевальных студий, а также для HR-специалистов спортивной индустрии. В нем собраны практические рекомендации по найму, мотивации и удержанию тренерского состава — самой ценной и одновременно самой рискованной части бизнеса в сфере услуг.
Материал основан на реальном опыте двух совершенно разных проектов: сети фитнес-клубов «Альянс» во Владивостоке и студии танцев и фитнеса ClassFit в Москве. Первый проект представляет классический фитнес с тренажерными залами, групповыми программами и единоборствами. Второй — это узкая ниша танцевальных услуг, где влияние тренера на клиента достигает максимальных значений.
Оба спикера сошлись в главном: тренер — ключевая фигура, от которой напрямую зависит финансовый результат. Но подходы к найму, мотивации и удержанию в фитнесе и танцах различаются кардинально. В материале — конкретные схемы оплаты, скрипты для переговоров, система трехступенчатого отбора и правила расставания с тренерами.
Ключевые темы материала:
- Как искать тренеров: входящий поток против холодного поиска.
- Собеседование как инструмент диагностики, а не экзамен.
- Система «тестовая неделя — стажировка — испытательный срок».
- Сколько платить тренеру: фиксированная ставка против процента от оборота.
- Как договориться о зарплате, если тренер просит больше.
- Нематериальная мотивация: отзывы, мероприятия, внимание к ученикам.
- Когда и как расставаться с тренером без потери репутации.
Далее — прямая речь спикеров.
Особенности танцевального бизнеса: почему тренер здесь главнее студии
В танцевальной индустрии действует негласное правило: тренер всегда прав. Если тренер не прав — смотри пункт первый. Это означает, что в танцевальном бизнесе влияние тренера необычайно высоко.
Меня зовут Денис Непомнящий. Я тренер по спортивным танцам со стажем 31 год, владелец двух студий танцев и фитнеса ClassFit с 10 залами и общей площадью 1500 квадратных метров. Обе студии построены с нуля — от стяжки и стен. Сейчас наша команда проводит 170 групповых занятий в неделю, которые ведут около 30 тренеров.
Что нужно клиенту в танцах
Когда клиент приходит в студию и ничего не знает, самое важное для него — не профессионализм тренера, а внимание тренера к ученику. На этом этапе тренер более низкой квалификации может быть даже лучше, потому что он уделяет больше внимания новичку.
Дальше ученику нужен успех. Занимаясь танцами, клиент должен достичь результатов, которые будут заметны для окружающих — друзей, коллег, членов профессионального сообщества. И третий важный фактор — повышение уверенности и самооценки. Мы делаем ставку в основном на женщин и девушек, поэтому эти моменты критичны.
Что нужно тренеру
Интересы тренера складываются из нескольких позиций. Прежде всего — теплая аудитория. Это ученики, которые восхищаются тренером, часто посещают его занятия. Это самая важная обратная связь.
Второе — мероприятия. Тренеру нужно профессиональное сообщество, где он может показать успехи своих учеников. Если мероприятий нет, тренер находится в замкнутом пространстве — такая студия успеха не добьется.
Третье — зарплата. Но здесь важная оговорка: свою зарплату танцевальный тренер измеряет общей популярностью и накопленным опытом, а не тем доходом, который он приносит студии. Если тренер по фитнесу скажет «я горжусь, что ко мне приходит много учеников», то танцевальный тренер скажет: «Мой ученик занял первое место на мероприятии». Для владельца важна группа, для тренера — персональные успехи каждого ученика.
И четвертое — персональные занятия. Тренеру очень важно, когда ученик просит о персональных тренировках, где тренер может достичь максимального успеха.
В танцевальном бизнесе тренер — ключевая фигура, от которой зависит лояльность клиентов. Владелец студии становится зависимым от тренера, поэтому найму и удержанию нужно уделять особое внимание. Клиенту важны внимание, успех и рост самооценки. Тренеру — теплая аудитория, мероприятия, персональные занятия и признание его заслуг.
Найм тренеров: кого искать и как привлекать
Подход к найму в фитнес-клубе и танцевальной студии отличается, но есть общие принципы, которые работают в обоих случаях.
Типы тренеров: на ком делать ставку
Есть тренеры опытные, есть звездные, есть начинающие. Для начинающих аудиторий начинающие тренеры — самое выгодное решение. Почему? Такие тренеры еще не имеют профессионального признания, им нужна поддержка, которую студия может оказать. У них более умеренные зарплатные запросы, их проще мотивировать. А самое главное — они очень амбициозны и энергичны. Это самые эффективные тренеры.
Но при этом тренер должен обладать харизмой, умением удержать аудиторию и, конечно, профессионализмом.
Где искать тренеров
Лучший вариант — когда тренер сам обращается в студию. Это самый теплый кандидат. Наша студия может похвастаться тем, что к нам обращается много тренеров. Это связано с активным продвижением компании в интернете. Рекламу стоит делать с прицелом не только на привлечение клиентов, но и на привлечение тренеров.
Если нужного направления нет, мы ищем тренеров в социальных сетях. У нас есть сотрудник, который специально занимается этим вопросом: штудирует соцсети, выискивает тренеров, а если тренер не подходит — смотрит его друзей и коллег.
Скрипт для первого контакта в мессенджере
Мы направляем потенциальному кандидату четкое предложение. Вот наш скрипт:
- Здравствуйте, у меня для вас предложение по работе. Меня зовут [имя], я менеджер танцевальной студии. Вы нас заинтересовали, мы видим в вас ценность и считаем, что нашим клиентам было бы интересно с вами заниматься.
- Мы сразу говорим, что у нас есть сформированная группа клиентов. Тренеры понимают, что набор учеников — это трудно, и группы могут быть маленькими.
- На первом этапе мы даем небольшую нагрузку, потому что сначала нужно поработать с тренером, прежде чем принимать стратегические решения о наборе учеников.
- Только после того, как тренер положительно отвечает и понимает, что расписание и локация подходят, мы переходим к вопросу о зарплате.
Мотивация и зарплата: сколько платить и как договориться
Этот блок — один из самых болезненных для владельцев. Оба спикера подошли к вопросу оплаты с разных сторон, но оба сошлись в одном: прозрачность и система важнее эмоций.
Подход Дениса (танцевальная студия): ставка от группы, а не процент
Мы не платим тренерам проценты. И не платим за количество учеников, которые присутствуют на занятиях. Тренер работает за ставку. Ставка — это то, как он себя оценивает и сколько мы можем ему платить. Будешь у тебя 16 человек на занятии или 2 — ты получишь оговоренную оплату.
Если тренер — бизнесмен, значит, он несет риски. Но расходы студии очень высоки, и тренер на это не способен. Поэтому риски берет на себя студия.
Оптимальная ставка. Согласно нашему опыту, оптимальная зарплата тренера — 13-18% от оборота всей группы. Это идеальное соотношение, когда и студия получает прибыль, и тренер эффективно зарабатывает. Но по всем группам добиться таких показателей не удается — мы держим и малочисленные группы, потому что это интересно тренеру.
Как договариваться о ставке. Вы предлагаете свою ставку, например 1000 рублей за занятие. Тренеры либо соглашаются сразу, либо просят больше — допустим, 1500 рублей. Тогда мы спрашиваем: чем ты руководствуешься? Здесь тренеры делятся на два типа.
- Первый говорит: «Рыночная ставка такова, 1500 рублей — нормально». Это хороший вариант.
- Второй говорит: «Уровень моей зарплаты соответствует уровню моего преподавания». И он измеряет этот уровень не тем доходом, который приносит студии, а единичными успехами учеников. К таким тренерам мы относимся настороженно.
Если тренер просит больше. Мы никогда не соглашаемся сразу. Мы говорим: «Мы готовы пойти на твою ставку, но с условиями. Нам это тяжело, помоги нам в ведении бизнеса». И мы просим тренера выполнять конкретные действия: больше внимания новичкам, встречать клиентов, общаться с родителями, давать простые задания, снимать на видео успехи ученика.
Должен ли тренер быть продавцом? Нет. Тренер не должен брать деньги, не должен говорить, сколько стоит занятие. Его голова забита качественным преподаванием. Повышенную ставку мы меняем на алгоритм его действий — конкретные шаги по удержанию клиентов.
Подход Виктории (фитнес-клуб): система категорий и процент за проведенные тренировки
Меня зовут Виктория Суслова, я руководитель HR-отдела сети фитнес-клубов «Альянс» и практикующий психолог. Наши клубы работают с 2009 года. У нас представлены тренировки в тренажерном зале, персональные тренировки, занятия в малых группах, групповые занятия и онлайн-тренировки.
Схема оплаты инструктора тренажерного зала:
- Процент за проведенные тренировки (не за проданные!). Если клиент купил пакет в мае, а отходил часть в мае, часть в июне — оплата идет за проведенные часы. При плане 100 рублей и продаже на 90, но проведенных 80 — процент начисляется с 80 рублей. Ставка процента — 45%.
- Оплата за коммерческий класс (тренировки, не входящие в стоимость абонемента) — также 45%.
- Оплата за дежурные часы в тренажерном зале: утренние часы (с 7 до 15) — 40 рублей, вечерние (с 15 до 23) — 80 рублей.
Категории инструкторов:
- Инструктор — базовое образование, опыт работы тренером менее 2 месяцев.
- Тренер — подтвержденные курсы повышения квалификации, опыт от 3 месяцев в нашей компании (не общий, а именно у нас).
- Мастер-тренер — посещение семинаров, работа в нашей компании от 3 месяцев, прохождение внутренней аттестации, выполнение плана более чем на 90%.
Премии: за выполнение плана продаж, премия лучшего сотрудника (если три месяца подряд сотрудник становится лучшим, выплачивается дополнительная премия).
Система оплаты должна быть прозрачной и понятной. В танцах эффективнее фиксированная ставка от группы (оптимально 13-18% от оборота). В фитнесе — процент за проведенные тренировки (около 45%) плюс система категорий, которая мотивирует расти профессионально. В любом случае, если тренер просит больше — не соглашайтесь сразу, а попросите конкретные действия в обмен на повышенную ставку.
Процесс отбора: тестовая неделя, стажировка и испытательный срок
В фитнес-клубе «Альянс» выстроена четкая трехступенчатая система отбора. Она позволяет отсеять случайных людей и оставить тех, кто действительно готов работать.
Этап 1. Собеседование — не экзамен, а знакомство
Собеседование провожу я лично. Это не экзамен, а способ познакомиться с человеком, узнать его приоритеты, личностные качества, посмотреть на профессионала и рассказать о компании.
Собеседование делится на три части.
Первая часть — ознакомительная.
Я спрашиваю возраст, район проживания, наличие авто. У нас два клуба в разных концах города, инструкторы работают на обоих — важна мобильность.
Второй важный вопрос — мотивация. «Почему вы пришли в клуб? Чего хотите?»
Ответы, которые говорят о проблемах:
- «Хочу, чтобы зал платил мне» (человек хочет заниматься бесплатно).
- «Вы сами мне позвонили» (незаинтересованность).
Такие кандидаты, как правило, не сотрудничают.
Второй блок — базовые вопросы:
- «Какой результат вы получили на предыдущем месте?» Варианты ответов:
- - «Не знаю, а что такое результат?» — человек не видит цели своей работы.
- - «Стал стрессоустойчивее, коммуникабельнее» — личностное развитие, но не профессиональное.
- - «Увеличил количество клиентов, выполнил план продаж, клиенты похудели на 15 кг» — конкретные измеримые результаты. Это интересно.
- «Чем вы гордитесь на этой работе?» Человек, которому нравится своя работа, всегда найдет чем гордиться. Если опытный тренер говорит «нечем» — стоит задуматься.
- «Работа, которую вы ищете — какая она?» Позволяет понять, что важно для человека и как его мотивировать.
- «Что вы готовы дать за такую работу?» Самый популярный ответ — время. Но мы готовы платить не за время, а за знания, умения, опыт, ответственность.
Третий блок — профессиональные вопросы.
Покажите основные ошибки при приседании. Если человек говорит «я стесняюсь приседать» — работать с людьми ему будет тяжело. Отличие тренажера Смита от тренажера Блочного. Как работать с клиентом 120 кг, с гипертоником, с диастазом.
Важный момент: я специально допускаю ошибки в вопросах и смотрю на реакцию. Люди, у которых «растет корона», начинают умничать: «Вы не так сказали». Это звонок: с таким человеком будет сложно выстраивать партнерские отношения.
Этап 2. Тестовая неделя — диагностика личностных качеств
Тестовая неделя — это задания, которые не относятся к профессионализму. Они выявляют личностные качества. Я глубоко убеждена: личностные качества важнее профессиональных. Профессионализму можно научить, а личностные качества изменить очень сложно.
Примеры вопросов на тестовой неделе:
- Сколько филиалов в клубе?
- Сколько беговых дорожек?
- Кардиотренажеров какого производителя?
- Сколько гантельных рядов?
Человеку нужно пойти, посмотреть, посчитать, поговорить с сотрудниками, найти контакт. Задания выполняются за 2-3 часа. Если человек говорит «я неделю буду делать» — это говорит о его незаинтересованности.
Бывает, что люди разворачиваются и уходят с тестовой недели. Это нормально — значит, мы не сможем сотрудничать.
Этап 3. Стажировка — профессиональная проверка
На стажировке кандидат знакомится с должностными инструкциями, стандартами, регламентами работы. Расписывается за каждый документ — стандарты внешнего вида, проведения тренировки, пять этапов продаж.
После этого выдается лист с профессиональными вопросами: про приседания, построение тренировки. Ответы проверяет координатор тренажерного зала — человек с большим опытом.
Если ответы хорошие, кандидат идет на тренировку к координатору. Во время тренировки видно его физическую форму, технику выполнения упражнений. Если тренер сам неправильно выполняет упражнения — как он научит клиента?
Затем кандидат готовит показательную тренировку в выбранном направлении. Если уровень низкий — отправляем на двухнедельное обучение к нашим тренерам (кандидат приобретает клубную карту на две недели, ходит на любые тренировки).
Этап 4. Испытательный срок — 3 месяца
Испытательный срок длится максимум 3 месяца, потому что за один месяц тренеру сложно показать результат.
Критерии оценки:
- Для инструктора тренажерного зала — рост плана продаж.
- Для групповых программ — рейтинг групповых тренировок (количество человек на тренировке). Если тренировку посещают 2-3 человека, она убирается из расписания.
- Соблюдение стандартов работы.
- Положительные отзывы клиентов и коллег.
На испытательном сроке сотрудники уже получают зарплату.
Система отбора должна быть многоступенчатой и диагностировать в первую очередь личностные качества. Собеседование — это не экзамен, а знакомство. Тестовая неделя показывает готовность искать ответы и общаться с коллегами. Стажировка проверяет профессионализм. Испытательный срок дает время оценить реальные результаты в продажах или рейтинге.
Удержание и расставание: как сохранить лучших и вовремя отпустить остальных
Удержание тренеров начинается с правильных условий на старте и продолжается через нематериальную мотивацию. Но иногда приходится расставаться.
Нематериальная мотивация: отзывы, мероприятия, внимание
В программе Mobifitness есть функция отзывов. Клиенты оставляют отзывы на тренеров, и это очень сильно влияет на новичков — они видят, что тренер востребован. И тренерам приятно получать отзывы. Это отличный мотиватор.
Также важны мероприятия — это критерии роста тренера и его учеников. Тренеру нужно сообщество, где он может показать успехи учеников.
Спортивно-тренировочный план для каждого ученика
Мы просим тренеров вести спортивно-тренировочный план для каждого ученика. Это помогает продлевать контракты. В плане есть задания, дедлайны, которые клиенты должны выполнить. Они стремятся, идут по точкам — это сильная мотивация заниматься дольше.
Когда и как расставаться с тренером (опыт Виктории)
Причины для расставания:
- Низкий рейтинг групповых программ несколько недель подряд. Сначала мы меняем время тренировки, если не помогает — расстаемся.
- Тренер работает в другом фитнес-клубе — это нарушение договоренности «на берегу».
- Дисциплинарные нарушения: регулярные опоздания, неопрятный внешний вид, запах перегара, некорректное общение с клиентами.
- Для инструктора тренажерного зала — низкое выполнение плана продаж в течение 2-3 месяцев.
- Некорректное поведение в коллективе (был случай, когда у тренера начался роман с коллегой, потом они начали ссориться).
Как расставаться корректно:
Все показатели (рейтинг, нарушения) видны в общем чате — это открытая информация. Перед увольнением я приглашаю тренера на индивидуальную беседу. Если есть нарушения — берутся объяснительные. Когда набирается 2-3 объяснительные, мы разговариваем и предлагаем расстаться.
Никаких разборов в общих чатах. Если сотрудник начинает вести себя некорректно в чате, его удаляют из общего чата и приглашают на индивидуальную беседу.
Что делать, если тренер шантажирует уходом (опыт Дениса)
Если тренер говорит «у меня группа большая, хочу больше зарплаты» — это шантаж. Мы разговариваем: «Почему ты хочешь больше?» Ответ: «Больше учеников».
Мы говорим: «У нас есть реклама, маркетинг, менеджеры. Это негативный момент. Давай лучше дадим тебе больше групп». На повышение ставки в течение сезона мы не идем. Это принципиальная позиция.
Мы никогда не говорим тренеру «ты должен уйти». Тренеры принимают решение сами. За все время мы сказали «мы хотим расстаться» только одному тренеру.
Удерживайте тренеров через нематериальную мотивацию — отзывы, мероприятия, спортивные планы для учеников. Расставайтесь, если тренер теряет аудиторию, нарушает договоренности или правила. Делайте это индивидуально, без публичных разборов. На шантаж повышением ставки не поддавайтесь — лучше предложите дополнительные группы.
Чего не стоит делать владельцу: распространенные ошибки
Хочу затронуть важный момент: владелец студии и тренер — это разные вещи. Я сам из бальных танцев, но наша студия специализируется на других направлениях, потому что бальные танцы не популярны у населения. Эффективность рекламы на бальные танцы по сравнению с хип-хопом — 1 к 10 или 1 к 20.
Я приведу пример. Ко мне обратилась девушка — владелица танцевальной студии — и сказала: «Помогите, у меня ничего не получается». Она тренировала европейскую программу в большом зале и давала в основном персональные занятия. Я посоветовал:
- Отказаться от персональных занятий или вывести их в другой зал, платить аренду.
- Свою студию сдать под групповые занятия.
- Построить стену и сделать два зала для двух групп.
Она не приняла ни одно предложение. В итоге бизнес был потерян.
Не пытайтесь совмещать роли тренера и владельца, если это не работает. Будьте готовы отказываться от непопулярных направлений, даже если они вам лично близки. Слушайте советы, но главное — берите ответственность за решения.
Заключение: главные выводы и план действий
Оба спикера сошлись в главном: тренер — ключевая фигура в бизнесе, и работать с ним нужно системно.
Ключевые рекомендации по найму
- Ищите тренеров не только среди опытных специалистов: начинающие часто эффективнее, амбициознее и с ними проще договориться.
- Лучший кандидат — тот, кто пришел сам. Работайте на репутацию и продвигайте студию так, чтобы тренеры вас видели.
- Используйте четкий скрипт при первом контакте: покажите ценность тренера, честно скажите о нагрузке на старте.
Ключевые рекомендации по зарплате и мотивации
- В танцевальных студиях эффективнее фиксированная ставка в размере 13-18% от оборота группы.
- В фитнес-клубах — процент за проведенные тренировки (около 45%) плюс система категорий.
- Если тренер просит больше — не соглашайтесь сразу. Попросите конкретные действия в обмен на повышенную ставку: больше внимания новичкам, общение с родителями, съемка видео успехов.
- Тренер не должен быть продавцом и брать деньги. Его задача — качественное преподавание.
Ключевые рекомендации по отбору
- Постройте многоступенчатую систему: собеседование (диагностика личности), тестовая неделя (готовность искать и общаться), стажировка (профессионализм), испытательный срок (результаты).
- На собеседовании задавайте вопросы о конкретных результатах на прошлом месте и о том, чем человек гордится.
- Тестовая неделя должна проверять личностные качества — они важнее профессионализма.
Ключевые рекомендации по удержанию и расставанию
- Используйте нематериальную мотивацию: отзывы, мероприятия, спортивные планы для учеников.
- Расставайтесь, если тренер теряет аудиторию, нарушает договоренности (работа у конкурентов) или правила. Делайте это индивидуально, без публичных разборов.
- На шантаж уходом не поддавайтесь. Предложите больше групп вместо повышения ставки.
Тренерский бизнес — это бизнес отношений. Клиент ходит не в студию, а к конкретному человеку. Ваша задача — выстроить систему, в которой тренер будет лоялен студии, мотивирован на результат и при этом будет заниматься своим делом — качественным преподаванием. А вы будете заниматься своим — управлением, маркетингом и созданием условий для роста.